Human Resources
that transforms
organizations. Resurse Umane
care transformă
organizațiile.

De ce câștig cu 12% mai puțin decât colegii mei de echipă? Odată cu intrarea în vigoare a Directivei Europene privind transparența salarială, pe 7 iunie 2026, această conversație va deveni foarte reală, extrem de rapid.

“Why do I earn 12% less than my teammates?” With the European Pay Transparency Directive coming into force on June 7, 2026, this conversation will become very real—very quickly.

Întrebarea incomodă nu mai este dacă organizațiile susțin echitatea salarială în principiu. Întrebarea reală este: pot managerii explica, obiectiv și credibil, de ce oamenii sunt plătiți diferit?

The uncomfortable question is no longer whether organizations support pay equity in principle. The real question is: can managers explain, objectively and credibly, why people are paid differently?

În multe companii, sistemele de compensații au devenit, în timp, o acumulare de: excepții; decizii istorice; negocieri individuale; discreție managerială; bonusuri acordate diferit. Iar transparența salarială va scoate aceste realități la suprafață.

In many companies, compensation systems have gradually become an accumulation of: exceptions; historical decisions; individual negotiations; managerial discretion; and inconsistently awarded bonuses. Pay transparency will bring these realities to the surface.

Din perspectivă profesională, acest lucru poate fi însă o oportunitate extraordinară. Nu este vorba doar despre conformitate legală. Este despre trecerea de la decizii salariale ad-hoc și diferențe greu de explicat către un sistem coerent, echitabil și sustenabil.

From a professional perspective, however, this represents a remarkable opportunity. This is not just about legal compliance. It is about moving from ad-hoc pay decisions and difficult-to-explain differences to a coherent, fair, and sustainable system.

Companiile au nevoie de:

Companies need:

• criterii obiective și clare de evaluare a posturilor;
• o grilă salarială coerentă;
• manageri pregătiți pentru conversații dificile;
• o politică de remunerație care poate fi explicată angajaților, susținută în reputația angajatorului și, la nevoie, apărată în fața autorităților.

• clear and objective job evaluation criteria;
• a coherent salary structure;
• managers prepared for difficult conversations;
• a compensation policy that can be clearly explained to employees, supported as part of the employer’s reputation, and, if necessary, defended before authorities.

În cei peste 20 de ani de experiență în Resurse Umane și Compensații & Beneficii, am lucrat cu metodologii internaționale precum HAY, Mercer și Willis Towers Watson pentru construirea unor structuri salariale competitive și transparente.

With over 20 years of experience in Human Resources and Compensation & Benefits, I have worked with international methodologies such as HAY, Mercer, and Willis Towers Watson to build competitive and transparent salary structures.

Dacă vrei să înțelegi unde se află compania ta față de noile cerințe și ce riscuri pot apărea după 7 iunie 2026, lasă un comentariu mai jos („AUDIT”) sau scrie-mi în privat pentru a programa o discuție de 30 de minute.

If you want to understand where your company stands in relation to the new requirements and what risks may arise after June 7, 2026, leave a comment below (“AUDIT”) or message me privately to schedule a 30-minute discussion.

Many organizations still view the European Pay Transparency Directive as a compliance obligation. In reality, it is an opportunity to build more equitable, transparent, and credible reward systems.

Multe organizații privesc încă Directiva Europeană privind Transparența Salarială ca pe o obligație de conformitate. În realitate, este o oportunitate de a construi sisteme de remunerare mai echitabile, transparente și credibile.

Some essential actions that companies should complete right now:

Câteva acțiuni esențiale pe care companiile ar trebui să le finalizeze chiar acum:

• ✅Revizuiți structura salarială pentru a vă asigura că criteriile de remunerare și promovare sunt clare, documentate, obiective și neutre din punct de vedere al genului.
• ✅Implementați un proces care permite angajaților să solicite informații salariale și care dă posibilitatea organizației să răspundă prompt și în conformitate cu cerințele legale.
• ✅Realizați o „analiză de gap” pentru a identifica diferențele dintre practicile actuale și cerințele directivei.
• ✅Aliniați procesele de recrutare, promovare, comunicare internă și politicile HR cu noile cerințe de transparență.

• ✅Review the salary structure to ensure that pay and promotion criteria are clear, documented, objective, and gender-neutral.
• ✅Implement a process that allows employees to request pay information, and enables the organization to respond promptly and in line with legal requirements.
• ✅Conduct a “gap assessment” to identify differences between current practices and the directive’s requirements.
• ✅Align recruitment, promotion, internal communication processes, and HR policies with the new transparency requirements.