Human Resources
that transforms
organizations. Resurse Umane
care transformă
organizațiile.

De ce câștig cu 12% mai puțin decât colegii mei de echipă? Odată cu intrarea în vigoare a Directivei Europene privind transparența salarială, pe 7 iunie 2026, această conversație va deveni foarte reală, extrem de rapid.

Întrebarea incomodă nu mai este dacă organizațiile susțin echitatea salarială în principiu. Întrebarea reală este: pot managerii explica, obiectiv și credibil, de ce oamenii sunt plătiți diferit?

În multe companii, sistemele de compensații au devenit, în timp, o acumulare de: excepții; decizii istorice; negocieri individuale; discreție managerială; bonusuri acordate diferit. Iar transparența salarială va scoate aceste realități la suprafață.

Din perspectivă profesională, acest lucru poate fi însă o oportunitate extraordinară. Nu este vorba doar despre conformitate legală. Este despre trecerea de la decizii salariale ad-hoc și diferențe greu de explicat către un sistem coerent, echitabil și sustenabil.

Companiile au nevoie de:

• criterii obiective și clare de evaluare a posturilor;
• o grilă salarială coerentă;
• manageri pregătiți pentru conversații dificile;
• o politică de remunerație care poate fi explicată angajaților, susținută în reputația angajatorului și, la nevoie, apărată în fața autorităților.

În cei peste 20 de ani de experiență în Resurse Umane și Compensații & Beneficii, am lucrat cu metodologii internaționale precum HAY, Mercer și Willis Towers Watson pentru construirea unor structuri salariale competitive și transparente.

Dacă vrei să înțelegi unde se află compania ta față de noile cerințe și ce riscuri pot apărea după 7 iunie 2026, lasă un comentariu mai jos („AUDIT”) sau scrie-mi în privat pentru a programa o discuție de 30 de minute.

Many organizations still view the European Pay Transparency Directive as a compliance obligation. In reality, it is an opportunity to build more equitable, transparent, and credible reward systems.

Multe organizații privesc încă Directiva Europeană privind Transparența Salarială ca pe o obligație de conformitate. În realitate, este o oportunitate de a construi sisteme de remunerare mai echitabile, transparente și credibile.

Some essential actions that companies should complete right now:

Câteva acțiuni esențiale pe care companiile ar trebui să le finalizeze chiar acum:

• ✅Review the salary structure to ensure that pay and promotion criteria are clear, documented, objective, and gender-neutral.
• ✅Revizuiți structura salarială pentru a vă asigura că criteriile de remunerare și promovare sunt clare, documentate, obiective și neutre din punct de vedere al genului.
• ✅Implement a process that allows employees to request pay information, and enables the organization to respond promptly and in line with legal requirements.
• ✅Implementați un proces care permite angajaților să solicite informații salariale și care dă posibilitatea organizației să răspundă prompt și în conformitate cu cerințele legale.
• ✅Conduct a “gap assessment” to identify differences between current practices and the directive’s requirements.
• ✅Realizați o „analiză de gap” pentru a identifica diferențele dintre practicile actuale și cerințele directivei.
• ✅Align recruitment, promotion, internal communication processes, and HR policies with the new transparency requirements.
• ✅Aliniați procesele de recrutare, promovare, comunicare internă și politicile HR cu noile cerințe de transparență.